Verslag intervisiebijeenkomst millenials van 26 september

Millennials: de gouden generatie als het gaat om het oplossen van het personeelstekort

Verslag intervisiebijeenkomst millenials van 26 september

Aanwezig bij deze intervisiebijeenkomst waren bijna alle werkzame generaties: de verbindende generatie X (1955-1970), de pragmatische generatie (1970-1985) en de authentieke generatie Y (1985-2000). Deze laatste groep zijn de millennials. De enige groep die ontbrak was de protestgeneratie (1940-1955). Onder leiding van Nathalie van Vemde en Myriam Martens van Q-Consult Zorg is er gesproken over de millennials en de manier waarop je ze kunt binden en inspireren. Daarbij zijn vaak algemene typeringen aan de orde gekomen, uiteraard geldt ook voor deze groep dat de onderlinge diversiteit zeer groot is. Bij de voorbereiding van de bijeenkomst is gebruik gemaakt van het boek ‘Nieuwe generaties in vergrijzende organisaties‘ van Aart Bontekoning.

De belangrijkste opgedane inzichten over millennials

  1. Millennials willen vrijheid en leuk werk, maar ook graag kaders waarbinnen ze dit werk uitvoeren. Ze houden er immers ook van om de verwachtingen goed te managen (voor de ander, maar ook voor zichzelf). Heel vaak wordt dat vergeten. “Waarom hebben ze zo veel feedback nodig?” Of “Waarom hebben ze nu al last van werkdruk, ze hebben toch een heel leuk project waarin ze helemaal los kunnen gaan?” Dit komt omdat de millennial een hoge kwaliteitsnorm voor zichzelf heeft en graag wil weten wanneer ze daaraan voldoen. Hebben ze dit beeld niet, dan ontstaat er onrust wat zich vaak uit in vragen om feedback en sparring.
  2. Millennials willen graag gelijkwaardigheid, een informele sfeer, samenwerken en vertrouwen. De generatie X die ze heeft opgevoed heeft ze veel ruimte en vertrouwen gegeven: “ga maar ontdekken, ga maar uitproberen”. Maar op het werk stelt generatie X ook eisen aan de millennial en zegt; “ik geef je vertrouwen en vrijheid én ik vind het ook belangrijk dat je het volgens onze geldende regels doet”. Op het werk geeft generatie X dus wel vertrouwen aan de millennial, mits deze de bestaande paden volgt. Met name als dit verouderde regels en procedures zijn dan treedt er een mismatch op en krijgt de millennial het gevoel in een keurslijf te moeten passen.
  3. De millennial wil graag werken bij een organisatie die daadwerkelijk toegevoegde waarde voor de maatschappij heeft. De millennial wil het gevoel hebben zelf iets bij te dragen aan de maatschappij, dit is belangrijker voor hen dan alleen de goede naam van het bedrijf.
  4. De pragmatische generatie heeft soms het gevoel over de millennials: “jullie kiezen zo veel beter voor jezelf dan ikzelf nog doe”. Dit geeft frictie als de millennial voor zichzelf opkomt terwijl de pragmatische generatie zich heeft aangepast aan de (verouderde) patronen in de organisatie. 
  5. Leiderschapsdenker Simon Sinek geeft aan dat de millennialgeneratie ontstaan is door 4 factoren: failed parenthood, technology, impatience & environment. De maatschappij en opvoeding hebben een grote rol gehad in waarom de millennials nu zijn zoals ze zijn. En dat begrip hierover belangrijk is.
  6. Het gaat eigenlijk helemaal niet goed met deze werkende generatie in zorgorganisaties. Ze gaan namelijk heel snel weer weg uit de zorg. De zorgorganisaties zijn nog gericht op (verouderde) procedures en regels. Dat is geen goede match met de millennials. Het werk loopt wat dat betreft nog achter t.o.v. de opleiding die ze genoten hebben en die veel meer bij hen paste. De werkelijkheid van het werk valt dan toch tegen. Dan kiezen ze voor zichzelf. 
  7. Een dodelijke opmerking voor millennials is ‘zo doen we dat hier niet’. Wat wel goed werkt? Dat ze bijvoorbeeld de protocollen mogen aanpassen en vernieuwen zodat deze weer actueel zijn. Maak gebruik van de kennis en innovatie van de millennial!   
  8. Eigenlijk moet je ook de manier van leren ter discussie stellen binnen de gezondheidszorg. Geen meester-gezelrelatie meer bijvoorbeeld vanuit de oude principes. En ook niet opgelegd krijgen wat je moet doen. Een millennial is overigens wel geïnteresseerd in een meester–gezelrelatie, maar dan de meester als inspirator. Het is dan meer op basis van gelijkwaardigheid en wederkerige kennisdeling. 
  9. Millennials zijn zeer flexibel, op zaterdag werken is bijvoorbeeld geen probleem. Maar die flexibiliteit moet wel passen in hun eigen pad en ontwikkeling. En dus niet omdat ze het moeten! 
  10. Wat kunnen we doen om millennials te behouden? Bijvoorbeeld door directe feedback te geven gericht op de persoonlijke ontwikkeling. Of door hen mee te laten lopen met een inspirerende, ervaren medewerker. En ook het maatschappelijk belang van het werk is relevant. 
  11. Wat betekent dit voor de werving en selectie? Een snelle sollicitatieprocedure (maximaal 2 weken). Bij voorkeur door iemand van de eigen generatie of iemand met energie (‘daar ga ik wel van leren’). Het is ook belangrijk dat zorgorganisaties zich goed positioneren. Wat dat betreft is storytelling heel belangrijk (sociale media, korte filmpjes, enzovoort). En vervolgens zijn doorgroeimogelijkheden en carrièreperspectief belangrijk (bijvoorbeeld door een soort banenmarkt waarbij je het bredere perspectief van de gehele organisatie ziet). 

Alle deelnemers bedankt voor de input en de inspiratie. 

Nathalie van Vemde, Myriam Martens en Juriën van den Broek